公司逃离北上广 人才战转至二线市场

2013-04-26 13:43:00 作者： 来源：第一财经日报 浏览次数：0 网友评论 0 条

中华PE:

如何在中国二线城市市场中发展已经成为企业共同面临的挑战。

根据美世2012年China Monitor调研的数据，73%的企业表示有在二线城市开设分支机构的计划，其中48%为工厂。

随着越来越多的企业开始将生产基地从沿海城市转移到中国中西部地区，当地企业所面临的人才挑战明显加剧。而且这种转移的辐射效应同时将人才战带到了中国其他的二线城市。

二线城市的人才窘境

企业的迁徙势必导致部分人才的流失，尤其是市场上炙手可热的高技术人才和熟练技术工人。

为了吸引足够的人才来充实在二线城市新的生产基地，企业通常采用提高薪酬在市场招募人才的做法。2010年伊始，包括DELL、DHL、马士基等大量知名企业在成都市场进行投资，随后两年内，成都市场的实际薪酬增幅皆保持在15%左右。

随之而来的，是从2010年开始，离职率相应迅速提升，为16%左右。

但是，即使年年提高薪酬，面对劳动力需求量在当地市场短期内的膨胀速度，企业仍然无法在当地招募到足够适合的员工。而且，在一些关键性的技术岗位上，当地并不具备现成的人才库。早年外企初入中国市场时面临过同样的问题，所以当时有大量的外籍员工被派遣到中国。现在，企业也需要从其他地区的基地“派遣”员工来进行支援。

企业在二线城市的人才窘境并不是个案。总体来看，尽管中国整体经济的走势是增速放缓，但在中国近年来劳动力成本持续上升的情况下，相对低成本的二线城市还是受到企业青睐。而在国家相关策略的推动下，“下二线”成为了一种潮流，更加造成了短期内局部劳动力供应量的不足。

年轻一代倒逼企业变革

2012年是“90后”大学毕业生走向工作岗位的元年。实际上，包括对“80后”在内的年轻员工的管理，已成为企业头疼的难题。

我们曾对“员工代际差异”提出问题。从调研结果来看，年轻员工对待职场的态度显然不同。管理者们不得不承认的一个事实是：“世界工厂”越来越难留住年轻的中国产业工人。

我们必须认识到，80后员工的价值观更加多元化、拥有更多自我认知和判断。他们的成长对应了中国最高速发展的20年，但企业的管理制度并没有完全跟上时代的脚步，导致80后员工的诉求与企业管理制度或文化之间的矛盾日益凸显。随着该年龄层的员工逐渐成为公司的高潜力人才甚至关键人才，如何改革现有的制度来适应新时代员工的特性，成为人力资源管理者们迫切需要思考的问题。

从美世的研究可以看到，年轻一代的员工非常重视工作环境中的社交互动，有趣的公司团体活动是提升年轻员工敬业度最有效的措施；其次则是内部薪酬公平性以及员工与直接上司的关系。对于这个年龄段的员工，应特别注重薪酬内部公平性。80后员工群体是有竞争意识并且更渴望自我证明的一代，薪酬是一种体现个人的努力和价值的方式，也会成为他们不断证明自我的推动力。

总而言之，在企业人才管理日益复杂的当下，如何建立一个有效、可持续的人力资源体系和更为开放更有弹性的管理方式，如何建设有活力的企业文化、与员工建立友善稳固的雇佣关系，是所有中国的企业管理者们亟须解决的新课题。

而需要提醒的是，中国制造型企业手上有的时间，并不会太长。