资本金监管存漏洞 投行更容易追求高风险

2016-07-14 16:12:38 作者： 来源： 浏览次数：0 网友评论 0 条

中华PE:

当然，投行的管理者并不是不明白高杠杆、高负债会带来高风险，只是他们相信投行就是要承担风险来赚取利润，并且自己有足够的管理和控制风险的能力。他们坚信，市场已经不再为不承担风险的人埋单，对投资银行而言，不承担足够的风险就是最大的风险。资金来源则不是问题。投资银行俨然变成了追逐高风险、高回报，使用高财务杠杆化的“对冲基金”。

　　对投资银行资本金监管的漏洞

　　新巴塞尔资本协议对商业银行的资本充足率有着明确的规定，美国也承认这一协议并修改了相关监管标准，但是，投行一直游走在资本金监管的缝隙之中。

　　美国证券监管的初衷是保护投资者利益，因此对于投行的监管更多地是从制度上防止投行侵害投资者利益，如对信息披露、公司治理、内控机制的要求等。当然，为了维护投资者利益，美国对于投行也有资本金要求，但是这个要求是针对作为做市商（Broker-dealer）的证券公司而非整个投资银行的；而且这个要求并没有硬性地规定资本金比例，而是在衡量投行的整体财务状况和流动性的基础上，根据VaR法计算出来的，只要公司资本金高于VaR即可。VaR给出了在一定置信水平之下与一定目标水平之上，预期的最大损失(或最坏的损失)。例如，在99%的置信水平上，VaR值实际上就是对资产组合回报分布的第99个百分位数（较低一侧）的预测值。

　　虽然要求维持安全运营，即损失低于资本金的置信区间非常高，达到99%，出问题的概率是1%，即要求投行在面临100天中仅有1次发生损失时能够保证不破产。但事实上，这个标准是比较低的。摩根士丹利给出了该公司近年来95%置信水平上的日度VaR，数值不超过1亿美元，这对于公司300亿美元左右的资本金来说，是个很小的数目。但是，VaR毕竟是套用模型计算出来的，而且过于依赖过去的结果，因此并不能完整反映公司面临的风险。而且，由于算法尤其是概率分布设定的不同，很可能出现对损失预计不足的情况。各家投资银行采取不同的方法和数据来计算VaR，例如雷曼兄弟利用四年的历史数据来计算VaR，并且给予近期数据更高的权重；而摩根士丹利的计算中，分别参考了过去四年和最近一年的市场数据。这样利用历史数据的方法，无法预期所有潜在的灾难，特别是像信用评级机构在次级债违约率上的失误这样的风险。这使得公司管理人员和投资者对于公司面临的风险估计不足，尤其是繁荣时期对于投行管理风险能力盲目乐观，进一步放松了对负债比例的控制和对资本金的要求。1998年倒闭的长期资本管理公司正是栽倒在资本金不足上，而其资本金要求正是根据VaR计算出来的。

　　风险收益不对称的薪酬设计

　　投资银行已经成为美国薪酬最高的行业之一。近二三十年来，华尔街投行吸引了无数世界上最顶尖的青年才俊。以高盛为例，1997年年底该公司员工总数为10622人，2007年年底则迅速增加至30522人。吸引这些人的，除了良好的工作环境、优秀的团队、自我实现的梦想、工作的巨大挑战性之外，最大的诱惑应该就是高薪尤其是年终奖金了。一般来说，华尔街人士的年终奖金是薪水的数倍。2006年，华尔街五大投行向17.3万员工支付了共约360亿美元的奖金；2007年，虽然有三家创出季度亏损纪录，五大投行仍然向其185687名员工发放了创纪录的660亿美元的薪金，其中包括390亿美元的奖金；平均每名员工赚得353089美元，其中奖金211849美元。然而，五家公司2003至2007年的净利润总额仅为930亿美元。2007年年底，盈利已经衰退的雷曼创纪录地发放了86.7亿美元的年终分红。

　　作为美国薪酬最高的行业之一，投行高管的收入更是令人咋舌。2003年至2007年5年间，美林前任CEO斯坦利·奥尼尔（StanleyO?Neal）从美林赚得1.72亿美元；而于2007年11月接手美林证券的CEO约翰·赛恩（JohnThain）薪金为8600万美元。此外，在贝尔斯登破产之前，其董事长兼首席执行官凯恩（JimmyCayne）薪金同样高达1.61亿美元。令人感慨的是，五家投行CEO过去五年薪金总额竟高达31亿美元，这一数额为摩根大通收购贝尔斯登交易金额的3倍之多。其中，高盛CEO薪金为8.59亿美元，贝尔斯登CEO薪金为6.09亿美元。

　　从整个投资银行业来看，薪酬占总收入的比重在40%～50%，占净收入的比重也在20%～35%。

　　高盛、摩根士丹利、雷曼和贝尔斯登等顶级投资银行的员工工资加上福利等支出则占了公司净收入的40%～50%，这是一般公司都无法实现的，而正是凭借这一点，投资银行吸引了来自全球的最顶尖的人才。

　　与四大投行相比，CEO收入最高的美林公司，其员工福利支出超出了净收入很多倍，甚至在2003年达到了17.12倍，曾经超过了当年的总收入，当年的员工福利支出与总收入的比为125%。

　　危机爆发后关于投资银行薪酬过高的争议引起了人们的注意，有些人认为应该给这些无限制的高薪酬设置一个限度，从而控制风险，也有一部分人认为投资银行的高薪酬是市场竞争的结果。

　　首先，投资银行吸引的都是名牌学校的最优秀的毕业生，汇集的全部都是精英，没有这样的高薪，也就无法留住这些最优秀的人才。

　　其次，投资银行提供的是在其他金融机构无法实现的在短期内完成特定融资目的的服务，这种高水平的服务要求有高水平的薪资激励。

　　最后，投资银行的薪资水平是市场竞争和博弈的结果，市场中的优秀人才可以通过跳槽而谋得最好的报酬，意味着有价值的员工在市场中有很强的与雇主讨价还价的能力。

　　当然，完全地限制投行的薪资是不合适的，重要的是应该建立一种既能够起到激励作用又能够承担风险的薪酬激励机制。

　　美国投资银行薪酬结构一般由基本薪酬、年度奖金、中长期激励薪酬和各种福利津贴四个组成部分。其中，基本薪酬为定期支付，通常为按月支付（也有按周支付），只涉及就业风险,风险程度非常低。年度奖金通常每年支付一次（也有些按季或半年一次性支付），一般是以现金形式支付，年度奖金与公司和个人的绩效相关，反映出员工的努力和成就。中长期激励薪酬包括股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股票、绩效股份（现金）等，中长期薪酬激励计划的时间跨度从3年至10年不等。

　　投资银行员工的奖金一般是其基本薪酬的数倍。大多数投资银行员工的奖金一般是以现金形式支付，较小一部分奖金是以股票和期权形式发放。现金部分一般采取上限额度不受限制的措施，员工创造的净利润越高，得到的奖金就越高；而奖金的底限被限制为零，甚至有的投资银行还与员工签订了“保底奖金”的协议，即便该员工造成损失，投行也必须向其支付奖金。

　　对于投资银行的高层经理，除了上述的薪酬外，还有令人羡慕的、附加的福利计划和其他待遇。

　　投资银行的福利计划分为法定福利与补充福利计划两部分，其覆盖的范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理。法定福利计划通常包括养老金计划、医疗计划与牙医服务、储蓄计划、寿险计划、伤残计划。补充福利计划包括延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计划、超额退休金计划、补充医疗与残障计划、补充寿险计划。其中延期支付薪酬计划通常为长期计划。补充福利计划与公司未来的绩效关联度更大。

　　投资银行的高层经理除了上述的薪酬结构外，还享受其他的待遇，如成为各类俱乐部会员，享有理财规划或顾问，享用公司汽车与飞机、专用住所及配套园林花草，家庭安全保卫系统，长假，公费娱乐与旅游等。

　　投资银行的薪酬设计相当于是“上不封顶，下有保底”，这种机制显然提供了一种激励，让投资的决策者和员工敢于去冒险，同时不用在金钱方面承担全部责任。因为任何损失都完全由公司并最终由股东承担，而非由员工负责。即使员工出现失误或损失，也还有基本工资可以拿到手，最差的情况就是辞职。于是员工有很强的动力去追求高盈利。在过去几年的牛市里，员工们追逐高风险高收益的弊端都被表象掩盖，人们都被年终的奖金和分红冲昏了头脑，忘记了这些高风险交易的潜在风险一触即发。

　　现行的薪酬机制使得投行不仅为大规模的冒险行为提供了激励，而且还无法削减总体奖金以迅速降低成本，这就降低了其通过迅速削减成本来消化资金损失和资产减记的能力，这足以成为金融稳定的潜在威胁。