乐视体育3天辞退200人，深挖裁员背后的教训与血泪

2016-12-09 10:07:38 作者： 来源：微信公众号：薪人薪事企小薪 浏览次数：0 网友评论 0 条

中华PE:

最近，乐视的日子并不好过。在不少人印象中神奇的贾跃亭也似乎在一夜之间走下神坛。

在短短的一个多月里，乐视到底发生了什么！为何谣言四起，感觉吃枣药丸。

作为吃瓜群众的小薪，给大家来盘点一下：

2016  11.6

贾跃亭发送一封名为“罪己诏”的内部邮件，坦承乐视面临“日益凸显的资金与组织压力”，并为此承担责任。

2016  11.7

贾跃亭接受媒体专访时表示：乐视将不会裁员，但年底考核会严格采取末位淘汰制，淘汰比例至少在10%左右。他还强调：乐视体育已成为了绝对的行业老大，所以调整会相对较小

2016  11.15

乐视官方推送《LeEco和乐视汽车生态获6亿美元投资》一文。宣布贾跃亭通过其长江商学院的十余位同学，已签署了总额6亿美元的投资协议。

当天下午， 乐视发布公告称，乐视将暂停在亚洲地区的横向扩张，加强审慎的财务管理。将侧重于现金流增长和扩大用户基础。乐视网股价一度止跌。

2016  12.6

乐视回应媒体称乐视体育即将裁员，整体幅度在10%左右，同时，乐视体育宣布架构和人事调整，成立新媒体及线上事业群、线下商业事业群和体育消费业务事业群。

2016  12.7

受裁员风波影响，乐视紧急停牌。微博中，也被曝出来乐视内部排队离职的照片。

在这次乐视裁员的背后，到底隐藏着什么呢？接下来，和小薪一起看下去：

实际裁员并非10%，而是20%

针对网上动不动“乐视不行了”，“裁员60%”，“裁员2000人”的消息，乐视的HR也表示很无奈，真实的情况是：

1、裁员决定11月初就有了风声，当时没有正式宣布，但在11月初已有几位核心员工离职；

2、乐视体育裁员比例并不是外界传言的10%，更不会是50%或60%，而是20%；

3、体育硬件部门最可怜，三天时间，工位陆陆续续空出来一大半；

4、媒体部门相对最稳定，体育记者、主持人、编辑、策划几乎没有太大变化；

大家都没有没想到，整个乐视集团危机发酵一个月后，乐视体育做出的最大“回应”，不过还好，乐视内部运行还一切正常，没有外界传言那么恐怖。

乐视这次裁员，是如何补偿的

这次乐视体育的裁员，也是采取正常的N+1。N=经济补偿金，1=提前通知金。

N就是每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

1指如果没有提前30天通知你解除，这次乐视裁员绝大部分都没有30天提前通知，基本上是周一和你说，然后周二周三就要让你走，所有大家都有1。

目前乐视体育的裁员工作已结束，没有出现大的纠纷，大家最关心从问题并不是补偿的问题，而是在员工的假期清算和出差计算上；

裁员背后，是经营者的不理性

乐视体育截止到2016年11月，在职员工数为1000人，这次裁员后将会变为800人左右。

人事变动背后，更重要是精兵简政难题。我们很多HR都在企业中遇到过类似乐视的问题：

业务发展迅速→快速扩张→业务饱和或发展不佳→大幅裁员→精兵简政

一味求快的打法的教训每年都有，但商业成功的诱惑却总让经营者好了伤疤忘了疼。

过去2年多乐视依赖快速聚集资源和战略扩张形成规模效应，疏于管理上的精耕细作。等意识到公司需要精细化运营时，现有的资源最终成了经营治理的掣肘。

乐视用高溢价争夺大量赛事转播权，对风险缺乏足够合理的控制，很大程度上导致了如今的困境，出现了裁员的风波，当中折射出的是管理者的不理性。

裁员，往往是企业最后一个选择

裁员的最后，要做到好聚好散很不容易。

裁员是因用人单位的原因解除劳动合同的情形，用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。

所以说绝大多数的裁员是被迫之举，在企业得知经济效益不好或者内部结构要做重组之后，裁员实际是企业的最后选项。

因为在裁员之前，HR起码还能做以下几件事：

● 停止招聘：大面积缩减校招和社招的规模；

● 延迟或降低奖金与福利：将考核奖金和浮动发放的奖金、补贴等进行延迟或者减少甚至暂停发放；

● 自然淘汰：试用期人员随时解约，而合同到期人员不予续签。

真到万不得已需要裁员的时候需要做的事情非常多，但所有事情开始前，必须要知道一个前提，那就是：裁员必须是支付经济补偿方式协商解除合同。

裁员的苦与痛，HR们才最懂

要做出裁员的决定，绝大多数的上层领导内心一定会很痛苦，HR又何尝不是呢。

作为要直面矛盾和冲突的前线部队，如何做好裁员工作，对HR来说至关重要。

01

裁员决定：确认对象

1、可裁员对象

● 各部门试用期内员工和临时工

● 各部门合同即将到期员工（不予续签）

● 各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）

● 其他各部门认为可以裁减的人员

2、优先留用对象

● 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

● 与本单位订立无固定期限劳动合同的

3、不得裁减对象

● 尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工

● 工伤治疗期内的员工

● 非因公负伤或医疗期内的员工

● 除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的

● 其他法律规定不能解除合同的情形

02

具体行动：裁员工作

具体工作流程：

1、被裁减员工应在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；

2、工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；

3、员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。

具体部门分工：

1、人力资源部：

负责主持裁员工作、做好人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。

2、用人部门：

负责协助做好人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。

3、财务部门：

负责做好人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）

4、行政部门：

负责做好人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。

5、工会及律师：

负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。

每个部门都要通力协作与配合，并把自己部门的工作落实到位。

03

员工最关心：补偿方案

N+1。N=经济补偿金，1=提前通知金。

按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。

04

裁员善后：权利与义务

被裁减员工权利：

1、依法获得应得工资及经济补偿权利。

2、离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。

3、符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。

4、若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。

被裁减员工义务：

1、服从公司决定，不得诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；情节严重移交公安机关处理。

2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，情节严重并移交公安机关处理。

3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

小薪总结

说到这里，其实差点忘了，HR也是员工，也有可能被裁员，这就是作为HR非常矛盾又虐心的一点，一方面要秉持着专业的职业精神，但背后的压力也只有自己默默承受。

但相信HR更能跳出问题本身来看问题，这也是HR特有的高度与格局。